Tagged: система ценностей
Рецензия: Steve Jobs by Isaacson. 5/5 и 20%.
Десять лет назад, когда iPhone еще не продавался, а Apple был про Маки и айПоды, я приехал с восточного побережья из Коламбии на западное побережье в Стэнфорд. Мы махнули к офису Apple на Infinite Loop 1. Ехать там всего ничего. Добрались, запарковались, дошли до проходной и наивно говорим, что студенты из МВА хотели бы посмотреть на кампус.
Охрана оказалась вежливой, и на вопрос: “Совсем-совсем нельзя?” мы получили ответ: “Совсем-совсем, но магазин налево от выхода“. Оказалось, что магазин при Apple это совсем не Apple Store. Это Mothership. И там продается атрибутика в виде кепок и футболок (как на фото). За прошедшие десять лет кепки износились, рубашки с яблоками затерялись, но в глубинах шкафа нашлась футболка “оттуда”.
С тех пор Маки и айПоды ушли с первых линий выручки Apple. iPhone стал бестселлером. Эксклюзивность и особенность бренда немного подрастратились. Джобс умер, оставив нам Pixar и Apple. В прошлые выходные, собравшись с духом, взял с полки шестисотстраничную биографию, на всю неделю завис, читая даже в обеденный перерыв и между вечерними совещаниями на работе. Это хит. Continue reading
Toolkit: Когда повышать сотрудника.
По карьерному росту есть серьезный Принцип Питера: “Каждый сотрудник растет до уровня своей некомпетентности,” который часто принимают за шутку. Упрощенно, отличные результаты по текущей позиции не означают, что при повышении на ступеньку будет также. Поэтому в итоге, компания, повышая даже качественных сотрудников, наполняется руководителями, которые не тянут.
Почему проклятье неизбежно? В простом случае, если повышение идет по принципу лояльности/ непотизма, то тут очевидно, что система не заточена на эффективность. В более сложном случае, что в компании уже есть система оценки/ критериев повышения, то она отсеивает сотрудников по текущему успеху/неуспеху. Тогда как у руководителя уровня +1 размер функционала обычно растет раз в 5-7. Поэтому успешность в 125% по одному измерению, не означает успеха в более многомерной позиции потом. “Ты играешь в шахматы на поле 6х6, твой начальник 8х8, а CEO играет в бесконечные шахматы.”
Корпорации изобрели как минимум три способа, как бороться с этим проклятьем. Поэтому, когда ко мне приходит сотрудник и заявляет: “Повышайте меня,” то сначала я вспоминаю матчасть. А потом принимаю решение.
Первый способ изобрели в восточных единоборствах. Continue reading
Рецензия: Emotional Intelligence by Daniel Goleman. 4/5 и 20%.
Эмоциональный интеллект – тема модная и по меркам серьезных статей достаточно молодая. Классической академической книге Даниела Голмана всего-то двадцать с небольшим лет. EQ – аббревиатура, использующаяся для обозначения термина, является калькой с IQ. Но, если у второго есть общепринятые шкалы калибровки и измерения показателя, то по эмоциональному интеллекту само наполнение термина разное.
Три рентабельности эмоционального интеллекта:
- При равном IQ, более высокий EQ дает больше успеха
- Выше уровень удовлетворенности жизнью и счастья
- Лучше здоровье и больше продолжительность жизни
Из плохих новостей, EQ задается на уровне генетики, биологии и окружения. Из хороших – его можно развивать и поднимать. Рецепт достаточно прост. Continue reading
Toolkit: Стандарты и творчество.
Привести в порядок, наладить и оптимизировать производственный процесс – это обычная работа руководителя. Все подходы, как шесть-сигма, производственные системы по типу Тойоты или ДюПона, бережливого производства – они построены по одной философии. PDCA. Планируй, делай, контролируй и улучшай. И так до бесконечности, убирая секунды, граммы, доллары.
В этом подходе СОПы – стандартные операционные процедуры – являются альфой и омегой. Это управленческий фаст-фуд. Рецепт на взгляд простой – описал процесс, загнал в SAP/Oracle/1С, поставил КПЭ и dashboard… а потом изжога. Потому, что на бумаге красиво, а в жизни-то классификатора на 8000 строк не хватит, и стандартный модуль в ERP переписывать заново надо.
Но вот сейчас я столкнулся с пренеобычным случаем. Как сделать стандарт на творчество? Не то, чтобы поставить план по квадратному метражу картин Сальвадору Дали, но очень похоже. Даже если в лоб прописать, где какой взять холст, требования к краскам, мольберту и кистям, то само творчество не регламентируешь, даже ТРИЗ не поможет. Что делать-то?
Рассмотрим три примера из кино, консалтинга и опыта. И, как всегда, сформулируем выводы. Continue reading
Новость: Кто в восемнадцать взрослый.
Декан Стэнфорда ответила на вопрос, какими качествами должен обладать человек в 18 лет. Их восемь. Практически все они про аспекты независимости. Договариваться с незнакомцами. Находить свой путь. Справляться с нагрузкой и дедлайнами. Вести хозяйство. Разрешать проблемы в отношениях. Справляться с черными полосами в жизни. Распоряжаться деньгами. Брать риски.
Эта новость звучит стандартным напутствием отцов для детей, если бы не одно но. Очень большое НО. Современная молодежь живет с родителями. В Италии 80%. В Испании 74%. В Штатах 67%. Только у скандинавов и канадцев около 30+%. По России Continue reading
Toolkit: Разработка системы мотивации.
Разберем ситуацию на примере собственного опыта. Вы директор. У вас большая команда менеджеров и сотрудников. Система премирования на бумаге существует. Это классические 30-70% от годового оклада. В реальности премии выплачиваются раз в полгода без порядка оценки работы, достижений, компетенций – только по вашему усмотрению.
Вы в должности три месяца, только успели разобраться, что-кто-как. И вот, приходит бумага от кадров о необходимости определиться с премиями. Поднимаем историю – ни предыдущих сессий оценки и целеполагания не было, ни системы оценки качества работы по коэффициентам. То есть либо от руки за три месяца решай сам, либо всем по нормативу, либо собирай и слушай.
Если нет системы – надо делать. Самому. И не ждать дирекцию по кадрам, когда она сделает. Есть несколько простых шагов, как удалось сделать систему целеполагания, оценки результатов, оценки компетенций и уровня премирования, которая через пару лет легла в основу сквозного общекорпоративного подхода для уровня средних менеджеров и сотрудников.
Первое. Определиться с базовыми принципами системы. Continue reading
Рецензия: Drive by Daniel Pink. 6/5 и 17%.
Есть классическая система мотивации, возникшая с установлением конвейерного производства по Тейлору. Это система КПЭ за достижение результата. Объемов, коэффициентов, удельных затрат, выручки, прибыли, стоимости. Она изобреталась для рутинных, повторяющихся процессов. Ее используют в бизнесе и в семье (сделал уроки, получи деньгу).
Даниел Пинк пишет, что эта система не работает для человеческой психологии, как только мы вводим в работу элементы творчества, неопределенности и возможности принимать решения. Поэтому система устарела. Ее надо менять и в бизнесе, и в семье.
Книга получила 19 закладок на первые 100 страниц, или 19%. Всего в книге 17% содержательности. Оценка за интересность 6/5 в порядке исключения.
Разберем по сути. Continue reading
Рецензия: The Social Organism by Luckett & Casey. 4/5 и 11%.
Аналогия развития социальных сетей с эволюцией живых организмов позволяет выявить несколько трендов для анализа настоящего и предсказания будущего. А именно, объяснить быструю смену моды (например, с Фейсбука на Снапчат), феномен блокчейна, подход к маркетингу, модели заработка индивидуумов и корпораций. Авторы начинают с семи отличий живого от неживого:
- Клеточная структура.
- Метаболизм (питание и выделение).
- Рост и усложнение.
- Гомеостаз (равновесие).
- Реакция на раздражители.
- Воспроизводство.
- Адаптация/эволюция.
И приходят к выводу, что социальный организм является аналогом живого.
Ранее, на этой неделе мы писали про смену организационной модели бизнеса и привели в пример Zappos с холархией – равновластием. Социальные сети являются примером самоорганизации по типу живого организма, а этот подход переходит в фриланс, стартапы и корпоративный бизнес.
Честно, книга читается тяжко, всего 12 закладок на первые 100 страниц, или 12% содержательности, во всей книге 11% содержательности. Но интересность 4/5.
Ключевые идеи, определяющие наше будущее: Continue reading
Новость: Пропажа среднего менеджмента.
Три десятилетия назад Питер Друкер предсказал предстоящую пропажу среднего звена управленцев. То есть уплощение организационной структуры, исчезновение стандартных управленческих вертикалей и одновременной централизацией/делегированием полномочий и ответственности.
Профессор оказался прав, и теперь мегатренд уплощения организаций очевиден. Старые бизнеса еще держатся на матричной административно-функциональной структуре, эволюционно сокращая слои управления. Молодые уже работают изначально в новой модели.
Давайте разберем примеры, как происходит уничтожение уровней управления. Что это значит для сегодняшних и будущих работников.
Как уничтожить уровень управления в корпорации? Continue reading
Toolkit: Менеджмент поработал или внешняя среда помогла?
Если экономмоделирование и маркетинг ничто без эконометрики, то статистика в виде факторного анализа является обязательной в оценке результатов работы менеджмента. Классический вопрос: “Это рынок помог с ростом прибыли или команда постаралась?” имеет классическое следствие: “За что премируем – за результаты при попутном ветре или за умение зарабатывать вопреки рынку?”
Я обещал ответить на вопрос Николая, который сейчас внедряет Beyond Budgeting, как в рамках анализа работы менеджмента отделить факторы внешней среды от реальной работы команды, чтобы учесть в премировании. Методика исключает ситуацию, когда премии платятся за то, что просто повезло с котировками. Сначала опишем словами, потом распишем формулы. Предупреждаю, что это самая строгая и прикладная статья года для CEO/CFO/deputy CFO уровня. Continue reading
Рецензия: Grinding It Out. Ray Kroc. 5/5 и 18%.
И в 52 года не поздно создать бизнес. Рей Крок “продирался и буксовал” пять десятилетий жизни. Сначала превратился из пианиста-музыканта в барах эпохи запрета алкоголя в продавца бумажных стаканчиков и миксеров для коктейлей. Много лет пытался построить свою империю на продажах мультимиксеров. Но, кредиты брались, бизнес не особенно рос, а мечты стать успешным не заканчивались. Так и ездил по стране, в поисках новых покупателей.
Рей познакомился с братьями МакДональдами в рамках продаж своих мультимиксеров. У братьев в ресторане на большом трафике стояло аж восемь таких агрегатов, что заинтересовало Рея в первую очередь как идея, чтобы научиться и в другие ресторанчики продавать миксеры в таких количествах. Рей грезил, что тогда сможет продавать еще больше своих агрегатов для молочных коктейлей. Поэтому он пришел к братьям с идеей, чтобы те построили свою сеть ресторанов, а он бы в них продавал по восемь миксеров в каждый. МакДональды отказались… Continue reading
Toolkit: Активная и пассивная лояльность.
Три недели назад в книге Bhargava ‘Non Obvious’ про актуальные тренды я столкнулся с примером активной и пассивной лояльности потребителей. Что выигрывают не те корпорации, которые дают карты лояльности и скидки, а те, которые находят способы зарабатывать положительный NPS (net promoter score) за счет клиентов. Текущий тренд – переводить лояльность из пассивной в активную.
Соответственно, это время я размышлял о примерах из собственной жизни, когда программа лояльности не работает, а когда она превращает своих клиентов в своих верных рекомендателей. Похоже, что грань определяется тремя способами. Marketing funnel + качество + удобство. Начнем с трех примеров пассивной лояльности, затем разберем способы и три примера активной лояльности.
Три иллюстрации пассивной лояльности: Continue reading
Рецензия: The Managed Heart by Hochschild. 3/5 и 13%
Коммерциализация эмоций – это реальность. Везде, где вы теперь сталкиваетесь с обслуживанием: в магазине, на заправке, в колл-центре, на борту самолета, в автосалоне – везде вам продают эмоции. Если десять лет назад, когда мы прописывали скрипты обслуживания/сервиса/активной продажи – это было еще новинкой для российских компаний, то теперь практически у всех кассиров в супермаркетах на мониторе, либо в кассе наклеена или вложена памятка “Добрый день…улыбка…к оплате…ваша сдача…спасибо за покупку…хорошего дня”.
Я начинал читать книгу “The Managed Heart” про техники контроля, управления и продажи эмоций на примере Delta Airlines из-за новости про Аэрофлот о требованиях к стюардессам. А сейчас оказалось, что классическая тридцатилетняя книга-учебник отлично объясняет скрытые детали корпоративного механизма “выноса тела пассажира из самолета“. Обратная сторона коммерциализации эмоций означает отсутствие эмпатии в нестандартных ситуациях. Потому что алгоритм на эмоции выключает чувствительность и уничтожает инициативность при выходе из шаблона.
15 закладок на первые 100 страниц или 15% содержательности. Во всей книге 13% содержательности и 3/5 за интересность.
Несомненно, must read для CEO United и всех руководителей, у кого есть скрипты обслуживания клиентов. Ключевые идеи: Continue reading
Рецензия: Titan. The Life of John D. Rockefeller. 4/5 и 9%.
Как сделать треть триллиона долларов, заработать репутацию безжалостного капиталиста и безграничного филантрописта, и создать несколько крупнейших корпораций, которые до сих пор входят в топ рейтингов?
Книга “Титан” читается долго, так как просто насыщена деталями жизни патриарха, его детей и внуков. Рон Чернов получил доступы к семейным архивам Рокфеллеров уже как состоявшийся биограф Морганов, Варбургов и Ротшильдов. Поэтому в ней есть ответы, как Рокфеллер заработал первые деньги, нашел первую работу, создал первую компанию, организовал нефтяной картель, вырастил из него монополию, стал частным инвестором и биржевым игроком. Раскрыты принципы ведения бизнеса, договаривания с партнерами и воспитания детей. Рассказано, куда делось громадное состояние, от которого текущим наследникам досталось только 3%.
Оценка за интересность 4 из 5. В первых 100 страницах 12 закладов и 12% содержательности, во всей книге 9%.
Итак, ответы на вопросы. Continue reading
Toolkit: Управление мультипликатором стоимости.
В стандартных курсах корпоративных финансов, что на экономфакультете МГУ, что в Columbia University огромное внимание уделяется задачам моделирования денежных потоков и теориям расчета фактора дисконтирования. Но, ни в одном из курсов корпфина или оценки в России, ни в курсах Corporate Finance, Advanced Corporate Finance, PE&VC, M&A в США я не сталкивался с явным строгим обсуждением причин, почему у одних компаний мультипликатор больше, а у других меньше. Обычно все сводится к инвертированию WACC с поправкой на g (темп роста), но в жизни так не работает.
Сегодняшний toolkit точно не претендует на истину в последней инстанции, скорее в данном тексте я систематизирую увиденные примеры и собственный опыт. Здесь точно я не пытаюсь сделать академический труд, а наоборот, сформировать копилку из увиденного. Наверное, уже полгода эта тема висит ружьем на стене, поэтому, собравшись с духом, попробуем пристрелиться. Сразу скажу, что я не буду делать фундаментальной разницы между EV/EBITDA и P/E, как не буду погружаться в межстрановые разницы, так и не буду отталкиваться от инверсии WACC. Факторы ниже можно встроить в WACC, но это будет нестандарт. Continue reading
Toolkit: Зрелость компании против улучшений.
“Если что-то работает, то ты сначала посмотри, как оно устроено, прежде чем пытаться сделать лучше”, – этот совет я услышал от многоопытного, мудрого и непростого СЕО. Обычно же как происходит, особенно, если подойти с энтузиазмом – старый механизм управления компанией, функцией, процессом ломается, а новый еще не построен. Нарекания в сторону консультантов становятся понятными, как только поработаешь с двух сторон сам.
Возникает дилемма: либо смиряться с прежним подходом, даже если он вызывает скрип своей медленностью, либо искать подход улучшаться. Приказной, проектный и способ постоянных улучшений мы уже разбирали на примере снижения затрат. Сегодня выложим в портфель наработанных решений то, какой инструмент мне лично понравился своей практичностью и применимостью, хотя это не гарантирует его стопроцентной успешности.
Это функциональный бизнес-план или ФБП. То есть набор целей и мероприятий по отдельной вертикали корпорации. Это ответы на три вопроса. Где мы сейчас? Где мы хотим быть через 1-3-5 лет? Что для этого надо сделать? Ключевой урок жизни: ФБП не может быть целиком написан консультантом, так как внедряться он будет руководителями и сотрудниками корпорации. ФБП – это инструмент самих управленцев корпорации сделать себя лучше.
Итак, три вопроса: Continue reading
Рецензия: Confessions of an Rx Drug Pusher. 3/5 и 14%.
“Признания рецептурного толкача” – одна из необычных книг. Про взгляд изнутри, как работает невидимая потребителю сторона фармацевтического рынка – о механизмах продвижения препаратов через докторов, поликлиники и больницы на примере США. Книга очень критичная и рассказывает множество неоднозначных историй. В России механизмы работают те же, только топ лекарств отличается. В США это антидепрессанты, статины и моноклональные. В России это жаропонижающие, “гепатопротекторы” и гомеопатия. Отбросим в сторону данный факт и…Почему в исключение сложившегося бизнес-формата прочтения биографий, практик и историй взял эту редкую штучную книгу (мой экземпляр напечатан под заказ пару недель назад 05 марта 2017 года)? Три причины:
- Как в отрасли с регулируемым B2C маркетингом работает B2B маркетинг?
- Какие механизмы помогают увеличить рынок, доли рынка и продажи?
- Как обеспечивается долгосрочная лояльность потребителей?
Книга начинается с 16 закладок на первые сто страниц, или 16% содержательности, всего в книге 14% содержательности. Оценка за интересность 3 (избыточная автобиографичность).
Так что из резкой критики фармацевтов мы в сухом остатке имеем прагматичный маркетинг, применимый в 99% случаев. Три ответа на три вопроса ниже.
Toolkit: Создать конвейер инвестиций с IRR>50%.
Иметь возможности для вложений с окупаемостью в 1-2 года – это мечта практически любого акционера, генерального директора и директора по инвестициям. И, хотя с базовой идеей, как построить этот подход, я познакомился почти 15 лет назад, реально сделать его работающим удалось гораздо позже. Из трех опробованных алгоритмов лучше всего получился один, который стал крутиться как маховик. Как маховик – означает, что идеи превращаются в проекты, а проекты в реальность как по часам. Есть генерация, есть проработка, есть реализация, есть отслеживание.
Когда мы формировали инвестиционные планы, ключевая и наиболее сложная задача – обеспечить достаточное количество проработанных качественных идей, которые будут конкурировать за финансирование. То есть построить очередь инвест-проектов, которые будут приниматься не по критерию IRR>WACC, а по критерию max (IRR). Стратегический подход “сверху-вниз”, в определенный момент упирается в ситуацию, что деньги еще есть, а идеи уже пограничные по окупаемости. В этот момент компанию пора переводить с рельсов крупных централизованных проектов на малые децентрализованные. Ни один блок развития никогда не готов перейти с работы над проектами “на рост” на проекты “на эффективность”. Это просто другая ментальность.
Три алгоритма, которые мы опробовали на практике. Проектный подход. Делегирование с целями. Регулярная процедура. Continue reading
Рецензия: Flying High. 5/5 и 19%.
“Я знаю, что если я позабочусь о своих сотрудниках, то они позаботятся о наших клиентах, а наши клиенты позаботятся об акционерах. Работает именно так, а не задом наперед” , – это ключевая цитата из книги про построение успешного бизнеса в одной из наиболее “кровавых” отраслей – об истории прибыльной авиакомпании JetBlue, которая вместе с Virgin America (рецензия на книгу Бренсона) занимает первые места в рейтингах на наиболее суровом и конкурентном рынке – в США, побив остальных грандов отрасли, и Дельту, и Американ, и Юнайтед как по ценам, так по качеству, так и по созданию акционерной стоимости.
На прошлой неделе мне озвучили одну замечательную мысль, что про истории успеха читать интересно, но гораздо более поучительно знать про те истории, какие ошибки губили начинания. Это мы думаем, что дельфины спасают людей, потому что те, кого они толкали от берега, уже ничего не расскажут. История про JetBlue чем поучительна, что Давид Нилман создал успешный авиабизнес три раза. Первый вырос из партнера-туроператора и был продан Southwest. Второй сделан в Канаде по приглашению основателей. Третий – JetBlue – Давид строил уже на свои деньги и под свой бизнес-план.
Единственное, о чем я жалею, что не прочитал эту книгу еще десять лет назад, а достал ее с полки только тогда, когда написал про отечественный Аэрофлот в этот понедельник.
Книга начинается с 20 закладок на первые сто страниц, или 20% содержательности, всего в книге 19% содержательности. Оценка за интересность 5/5.
Хотя в конце книги есть резюме из 14 правил бизнеса Давида Нилмана, я думаю, что ключевое из истории JetBlue ужимается до трех идей: Continue reading
Новость: Будущее без работы или роботы без налогов.
И New York Times, и Financial Times в открытом доступе держат две потрясающие (буквально про будущее и переносно по проработанности) статьи на тематику экспериментального построения безработного будущего и предложении дать роботам свободно вытеснить людей.
Обе статьи являются продуманным и пессимистичным развитием ранее поднимаемых тем про роботизированное будущее, ждущее нас и наших детей. Пару недель назад мы успели разобрать историю Билла Гейтса, что нужно позволить роботам вытеснять человека из работы, разве что надо предусмотреть на них налоги. Пару месяцев назад мы погрузились в разбор предложения Илона Маска, что пора давать безусловный базовый доход.
Что пишут NYT и FT, как соединить две истории в одну, и что это значит для нас:
Первый факт NYT. Экспериментальная обкатка выдачи безусловного дохода уже работает в Африке, где сумма в $22 на человека в месяц обеспечивает базовое существование. Соответственно, эксперимент ставится на порядка 20000 человек сроком от 2 лет до 12 лет. Continue reading
Max Business Journal 