Category: Toolkit HR

Пожизненное образование

img_0999На неделе в одном из резюме в заключительной секции про интересы увидел фразу ‘life-long learning‘ — то есть «пожизненное обучение». Затем на выходных получил вопрос от студентов: «А чему учиться, что не устареет через десять лет?» И в завершение вспомнил, что НИУ ВШЭ требует от своих преподавателей проходить повышение квалификации в течение трех лет.

Клейтон Кристенсен, профессор Гарварда, автор теории ‘disruptive innovation’ или «подрывных инноваций» умер в четверг. Но пожалуй, именно на него стоит сегодня сослаться, что пожизненное образование — это уже неизбежность и необходимость. Читать далее

Лучшие toolkits 2019

Обернемся назад и посмотрим топ-7 самых читаемых бизнес-тулкитов  ушедшего года. Про преподавание и тренинги. Про собеседования и навыки. Про тесты и переходы в управлении.

Читайте и получайте удовольствие. Читать далее

Гид для собеседования

Interview guideЗа сотни интервью и десяток книг по структурированию отбора лучших сотрудников у меня выработался процесс, когда на одной странице каждое интервью с кандидатом упаковывается в одинаковый формат для сопоставимости и отслеживания попадания в цель некоторое время спустя.

В принципе, в данном мануале пересечено четыре источника. Часть взята из опыта в McKinsey, существенно дополнено из Who by Geoff Smart, проверено на методике отбора лучших Egon Zehnder и апробировано стократно на собственном опыте. Читать далее

Как HRD изменяет компанию

Мы думаем, что будущее компании определяется ее стратегией и конкурентными преимуществами. Будущее компании зависит от людей, которые в ней работают. Потому что стратегии переписываются, конкурентные преимущества устаревают, а люди делают бизнес всегда.

HRD, или директор по персоналу, является одним из ключевых архитекторов, кто определяет, какой будет компания через года. Потому что у HRD есть три мощнейших рычага, как это сделать. Читать далее

Управление пулом талантов

Когда вы сидите и думаете о плане развития команды вместе со своим HR-бизнес-партнером, то обычно ситуация идет микроменеджерски. Вот эта группа заявилась на такой тренинг, а здесь хотят сертификат. Если команду в десять человек можно штучно развивать, то за пределами десятка требуется система.

Пару лет назад мы стартовали систему управления пулом талантов, основанную на простых идеях. Легче стало понимать, кто нам нужен из новичков. Кого из них можно ротировать. Какие тренинги или программы приоритетнее. Идея заработала, теперь ей можно делиться. Поехали. Читать далее

Поделись опытом и получи письмо

На этой неделе я получил замечательное письмо от коллеги, с которым несколько лет назад делали большой и сложный проект вместе. Итоговое письмо про подготовку к экзаменам, выбор программы и поступление в самую топовую бизнес-школу.

Такие письма, конечно же, приятно получать, видя, как совместный разбор ситуации и целей несколько лет назад увенчался дальнейшим продвижением. Но таких бы писем не было, если не иметь практики заниматься развитием окружающей тебя команды. Это можно делать так: Читать далее

Любимый вопрос в обратной связи

За год у меня проходит порядка сотни+ сессий обратной связи, как для команды и кадрового резерва, так и для коллег. Часть из сессий формализованы, включают в себя самооценку и 360. Часть из сессий идут по задачам и планам. Часть проходит за обедом. Но это неизбежность работы руководителем: если хочешь, чтобы команда становилась сильнее — иди и открыто обсуждай.

Есть избитые классические вопросы из разряда «Что думаешь сам/сама о результатах?» и «Что удалось сделать, как планировали, а над чем надо поработать?». Есть более продвинутые вопросы в стиле «Какие задачи собственного развития есть на полгода, а на год, а на пять лет?». Есть и вопросы для рефлексии «А почему твои коллеги могут про тебя так думать?».

Но мой любимый вопрос совсем другой: Читать далее