Есть классическая система мотивации, возникшая с установлением конвейерного производства по Тейлору. Это система КПЭ за достижение результата. Объемов, коэффициентов, удельных затрат, выручки, прибыли, стоимости. Она изобреталась для рутинных, повторяющихся процессов. Ее используют в бизнесе и в семье (сделал уроки, получи деньгу).

Даниел Пинк пишет, что эта система не работает для человеческой психологии, как только мы вводим в работу элементы творчества, неопределенности и возможности принимать решения. Поэтому система устарела. Ее надо менять и в бизнесе, и в семье.

Книга получила 19 закладок на первые 100 страниц, или 19%. Всего в книге 17% содержательности. Оценка за интересность 6/5 в порядке исключения.

Разберем по сути.

У человека есть три привода/мотиватора.
Первый. Мотивация 1.0. Биологический или инстинкт выживания. Не ешь – умрешь с голоду. Не пьешь – от жажды. Не бежишь – тебя съедят.
Второй. Мотивация 2.0. Внешние силы, когда либо поощряют за результат, либо наказывают. Именно здесь работает система премирования-депремирования (уродливое слово из русского производственного языка) по Тейлору.
Третий. Мотивация 3.0 Внутренняя мотивация, когда сам хочешь сделать для собственного удовольствия. Это творчество, самообразование, open source, благотворительность.

В чем ловушка премирования/наказания? В том, что в краткосрочном периоде упорство, старание и желание выкладываться увеличиваются. Поэтому сначала КПЭ работают, а в дальше происходит привыкание к премии как к элементу базового оклада. Трудоспособность не увеличивается, а при снижении премии – желание работать пропадает. Причем, если премия отменяется, либо платится не полностью, то производительность падает НИЖЕ уровня, чем если бы премии вообще не вводились.

Как так происходит? В Мотивации 2.0 к человеку изначально формируется отношение как к винтику механизма, как к элементу конвейера производства. Такой подход просто не работает для творческих профессий и некоммерческих организаций. По исследованиям, в США только 30% работ остались алгоритмическими (работающих по повторяющейся инструкции), а остальные 70% стали эвристическими (где сегодня делаем иначе, чем вчера). Поэтому КПЭ перестают предсказывать поведение сотрудника/менеджера.

С другой стороны, сотрудники начинают обыгрывать КПЭ. В продажах перетянут реализацию между периодами. В производстве закроют сутки двадцать пятым часом. В финансах подкорректируют резерв под выполнение плана по прибыли (рецензия на Financial Shenanigans). Из-за присущего человеку стремления избежать риска и наказания (рецензия на The Undoing Project) КПЭ неизбежно заставят попробовать обыграть правила и сослаться на факторы внешней среды (рецензия на Beyond Budgeting).

Поэтому автор приходит к простому дереву принятия решений. Если задача а) Рутинная (то есть занудная) б) Линейная (то есть больше=лучше) в) Имеет цель (очевидную выгоду для бизнеса), то систему КПЭ вводить можно, но с оговоркой на необходимость проговорить, объяснить, согласовать с исполнителем, почему показатели именно такие.

Систему мотивации 2.0 так или иначе построили все корпорации. От устаревшего ежемесячного автопремирования до многоуровневой бонусной системы с индивидуальными и корпоративными коэффициентами, с привязкой к прибыли, долгосрочной прибыли и стоимости компании. Соответственно, такая система мотивации создает психотип людей – type X – который привык в ней работать и ее принимает психологически. Вы мне платите – я делаю, вы мне не платите – я не стараюсь.

В современности, должностная инструкция и реестр КПЭ не могут описать и регламентировать всю деятельность. Поэтому все больше и больше людей принимают модель поведения type I, когда работа делается потому, что она интересна. Потому что она создает ощущение «потока», то есть погружения без ощущения времени. Справедливая оплата труда (то есть не меньше, чем у других) является необходимой. Но драйв к работе определяется наличием автономии, возможности совершенствоваться и цели.

Автономия – это способность самому определять свои задачи в значительной мере. Например, задайте себе вопросы, есть ли у вас право распланировать свой день самому?Есть ли вариант выбора, как именно вы сделаете работу? Есть ли возможность переделать видение результата? Если да, и вам это важно, то вы из типа I.

Возможность совершенствоваться – это развитие своих навыков, своего интеллекта в работе из-за вариативности приходящих задач. Например, есть ли новые типы задач, работ, клиентов, проектов, продуктов? Есть ли в вас упорство, раз за разом искать лучший подход? Есть ли стремление самому становиться лучше? Если так, то вы из типа I.

Цели – это желание сделать больше, чем просто наращивать прибыль. Это миссия улучшения мира вокруг себя. Есть в работе душевная отдача? Есть возможность делать мир лучше? Это для вас важно? Если так, то вы из типа I.

Интересное наблюдение, я в современной молодежи (Z 20-25 лет) вижу то, что не всегда проявляется в поколении старше меня (X 40+). Поколение Z смотрит на работу, как на достаточный материальный достаток ПЛЮС возможность учиться, развиваться, проявлять себя, делать мир лучше. В этом конфликт поколений. X воспитаны работать в мотивации 2.0. Z живут в системе ценностей мотивации 3.0. Ну, и Y 25-40 лет – посередине.

Далее, Пинк пишет про набор инструментария управления и мотивации 3.0:

Для корпораций решение в упрощенном формате = объяснить цели компании + делегирование + фиксированная оплата чуть выше конкурентов + позитивная обратная связь.

Для семьи решение по воспитанию детей = объяснять свои решения и поведение + ставить поручения с пояснениями зачем надо + давать деньги, но не связывать с выполнением заданий и задач + хвалить за движение к цели.

Здесь можно пройти быстрый тест на свой психотип I (3.0) или X (2.0).
Здесь простая краткая презентация по книге.

По данной тематике из рецензий можно еще прочитать:
Liker Hoseus ‘Toyota Culture’. 6/5 в порядке исключения
Francisco Souza Homem de Mello ‘The 3G Way’ 5/5 и 19%
Alan Greenberg ‘Memos from the Chairman’ 5/5

Вы можете отслеживать рецензии на Goodreads, Instagram, Facebook, Telegram, VK и Twitter.