Управление пулом талантов

Когда вы сидите и думаете о плане развития команды вместе со своим HR-бизнес-партнером, то обычно ситуация идет микроменеджерски. Вот эта группа заявилась на такой тренинг, а здесь хотят сертификат. Если команду в десять человек можно штучно развивать, то за пределами десятка требуется система.

Пару лет назад мы стартовали систему управления пулом талантов, основанную на простых идеях. Легче стало понимать, кто нам нужен из новичков. Кого из них можно ротировать. Какие тренинги или программы приоритетнее. Идея заработала, теперь ей можно делиться. Поехали.

Раз. Для каждого функционального направления мы с руководителями набросали список из ключевых навыков и компетенций, hard & soft skills. Например, знание соответствующих стандартов, программного обеспечения, наличие переговорных навыков или умения выступать, отразили релевантные профессиональные сертификаты или знание языка.

В итоге для каждого подразделения получился список длиной в 30 позиций, разбитый на hard & soft секции.

Два. Каждого сотрудника мы попросили (и раз в полгода спрашиваем) заполнить свою самооценку от нуля до трех по каждому параметру. Это дало картину, кто где себя считает сильным, а где стоит развиваться. Из плюсов — каждый из сотрудников увидел ширину «белых пятен» своего незнания. То есть набор того, что надо знать и уметь. Самооценки с начальниками потом откалибровали.

На выходе — каждый знает, чем он силен на фоне других, а что надо учиться делать.

Три. На полугодовом цикле сводную карту по подразделениям можно посмотреть. В ней сразу видно закрашенное и не закрашенное поле. Белое — это там, где сотрудники не знают, это область, которую надо рассматривать на развитие. То есть можно программу тренингов или ротаций прямо на месте править.

Дополнительным эффектом служит то, что для ключевых сотрудников можно явно и точечно определять индивидуальный план развития, на какие направления стоит нажимать в первую очередь.

И еще одним бонусом системы является хорошая помощь для новичков, понять, что надо в принципе знать в компании в заданном функционале. Это упрощает составление плана первых 90 дней.

Ну а для каждого из руководителей эта система дала возможность понять, где критичные области наличия узких мест компетенций, когда профзнания и навыки есть только у одного-двух сотрудников.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Таблетка от микроменеджмента.
Тренинг по структурированию.
Принципы работы с командой.
Управление пулом талантов.
Как инвестировать в обучение команды.

На прошлой неделе опубликовали: Поделись опытом и получи письмо.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.