В разборе обратной связи 360 невозможно избежать случаев перфекционизма, когда сотрудник хочет взять и снять все возможные «зоны для развития» и проработать все замечания или пожелания коллег.

Конечно, работать над обратной связью рационально, но вот взять и стараться понравиться всем — это очень тяжелое и невыполнимое желание. Поэтому первым вопросом на 360 я обычно задаю на странице с пожеланиями: «Что думаешь?«

На самом деле, этот вопрос про эмоциональный интеллект. Понимает ли коллега, почему есть такое пожелание, откуда оно возникает, из каких действий оно следует, как к нему относиться.

Например, если отмечают «стремится добиться результатов любой ценой», то это может иметь разный оттенок от того, кто мог поставить такой анонимный комментарий, до того, насколько сложный проект был в реализации у коллеги.

Поэтому мы проговариваем контекст отзыва, причины и ситуацию. Если сотрудник может сопоставить обратную связь со своей историей, значит порядок, и можно обсуждать следующий вопрос: «Что делать?»

Это позволяет взять и услышать следующий уровень эмоционального интеллекта (первый — про осознание себя, второй — про изменение себя). И тут иногда возникает история перфекционизма и желания понравиться.

То есть коллега берет и говорит, что все исправим, сейчас будем вести себя иначе, отработаем и так далее. Так не работает. От слова совсем. Потому что все исправить нельзя, себя переделать за раз нельзя, отработать не удастся.

Потому что:

• Часть изначальной обратной связи просто может быть ошибочной.
• Всем и во всем понравиться невозможно. У всех разные критерии.
• Переделка себя под каждый фидбек приводит к потере личности.

Проверить обратную связь на ошибочность стоит. Если сигнал один, то это вы просто могли «наступить кому-то на ногу», по сравнению с ситуацией, когда про ваш недостаток говорят и подчиненные, и руководители, и коллеги.

Нравиться всем невозможно. Потому что у каждого свой культурный путь, своя история. Рациональнее работать над тем, что не нравится всем. Убирать универсальный деструктор выгоднее, чем полировать шероховатости.

Переделывать себя под каждый фидбек не хватит сил и времени, это сизифов и мартышкин труд. Вернее брать две-три черты, которые точно ломают продуктивные отношения, с ними и концентрироваться.

Поэтому в сессии 360 я часто говорю коллегам, которые хотят стать лучше сразу для всех: «Запомните, никто никогда не бьет мертвую собаку, поэтому если вы делаете что-то для улучшения своего функционала или достижения результата — обязательно кто-то скажет отрицательные слова. Главное — знать, почему?»

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Принципы работы с командой.
Карьера-холм или карьера-гора.
Семь вопросов за обедом.
Вы администратор или менеджер?
Когда повышать сотрудника.

На прошлой неделе опубликовали: T: СРС ФБ в моей модели управления.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.