Окружи себя лучшими. Rodeate de los mejores. 6/5

12A5B872-5966-4CEC-A2A4-22AB025AECB2Клаудио проработал десятки лет в Egon Zehnder, является профессором в Гарварде и за жизнь проинтервьюировал тысячи руководителей и кандидатов в боссы. Книга «Окружи себя лучшими», на мой взгляд, это превосходный мануал для СЕО и совета директоров, как сделать сильнейшую команду и поднять компанию на мировой уровень.

Почему эта книга получила шесть баллов из пяти? Потому что она построена на фактуре, приводит конкретные иллюстрации и является системным руководством с ответом на вопросы, сколько эффект на бизнес от сильной команды, как отбирать лучших руководителей, как строить процесс интервью, как интегрировать в компанию, как строить лестницу продвижения.

Стартовая идея простая. Часть вашего успеха зависит от генетики, но это база. Следующая ступень успеха — от умения развиваться в hard and soft skills. Далее — от ваших карьерных решений. Но в позиции СЕО и СЕО-1 — это уже точно от команды, которую вы собрали.

Почему так?

Потому что то, что вы имеете от природы определенные способности, просто может вас выделить на фоне других, но также у вас гарантированно будут недостатки, которых нет у других. Поэтому генетически вам карта может лечь, но на ней карьеру не построишь. В мире всегда будет кто-то сильнее, быстрее, сообразительнее вас.

Поэтому генетика может дать первый успех в школе, но дальше зависит от вашего собственного умения развиваться. Умеете ли вы учиться. Умеете ли вы себя переделывать. Есть ли у вас самоосознание своих слабых сторон. Знаете ли вы, как продвинуть себя на следующий уровень компетенций. Что вы делаете руками? Что головой? Что в отношениях?

Далее — пусть у вас и генетика хороша, и вы учились прекрасно, и даже обладаете превосходным эмоциональным интеллектом, но вам нужно попасть в поток той работы, тех компаний и той карьеры, которая вас не останавливает в тупике и не упирает в стеклянный потолок. Из регионального города в столицу. Из малой компании в более крупную. Из медленного мира в быстрый.

Пусть все сложилось и карьера пошла. Но как только доходите до руководящих позиций уровня менеджера менеджеров, то от ваших навыков и компетенций работа не делается. Большинство задач уже делегируется, организуется и выстраивается внутрь вашей команды. Поэтому, только окружив себя лучшими, можно быть успешным руководителем.

Почему так получается, что окружение себя людьми, которые сильнее тебя, делает компанию и тебя самого успешным?

  • Потому что им можно делегировать, они сделают работу на своей мотивации, своих знаниях, своих умениях. Микроменеджить не придется.
  • Потому что за ними не надо переделывать, не надо дважды и трижды объяснять, зачастую не потребуется даже уходить в детали.
  • Потому что они убирают риски несделанного, несказанного и сокрытого, а сверх этого дают результат сверх спрошенного и заданного.

Клаудио собрал математику под эффект и в приложении приводит формулу, чтобы посчитать эффект на капитализацию компании от того, что в команду собраны лучшие. Есть вариант получить +1000% к капитализации, но вполне реально поднять стоимость сложившейся большой компании на треть просто за счет подбора команды.

Ловушка в отборе лучших стоит в том, что часть руководителей боятся брать лучших. Боятся, потому что думают, что подсидят. Боятся, потому что считают, что брать лучших слишком затратно. Боятся ярких и сильных, боятся харизматичных и успешных. Боятся, потому что мыслят категорией прайда и альфа-самца.

Но для тех, кто не боится и ищет себе лучших — ловушка лежит в умении их найти. Зачастую лучшие не ищут сами работу, их нужно отыскать. А если отыскали, нужно уметь проинтервьюировать и набрать. Выясняется, что просто организовать интервью — не работает. Потому что никто никогда никого не учил интервьюировать при отборе на работу.

Получается загадка: набор профессионала — это очень дорогое решение, которое делается в стиле «химия подошла, интуиция подсказала, почувствовал, что в нашем духе». Это не работает. Статистически, подбор на свободном разговоре, без системного опросника, без последовательного прохождения по компетенциям и строгом запросе рекомендаций — это лотерея.

Клаудио разбирает раз за разом, как выстроить опросник, как повысить вероятность попадания в цель. Что просто наличие одинакового перечня для разных кандидатов уже делает возможным их бенчмаркинг. Что просто сделать систему трех настроенных фильтров дает попадание до 99%. Когда вы себе покупаете машину, то вы же посмотрите на все компоненты комплектации?

И напоследок, большая часть книги — про механизм интеграции, как новый СЕО или СЕО-1 может войти в роль после перехода или повышения. Что есть классические ошибки рубить с плеча и не попасть в струю компании. Есть другие ошибки: взять и прогнуться про культуру компании и не суметь сделать результат.

Но есть и успех, когда новый руководитель за три года делает три волны изменений, подняв тем самым свой функционал и компанию на новый уровень.

Еще на эту тематику из книг и других публикаций можно прочитать:
Leaders Eat Last by Simon Sinek. 4/5.
Преодоление. Команда. Бизнес-машина.
Константин Борисов. Командос. 5/5.
Довериться команде и сохранить бизнес.
Who by Geoff Smart. 6/5 и 23%.
The Advantage by Lencioni. 4/5 и 22%.
Первые 90 дней. Майкл Уоткинс. 5/5 и 18%.
Ben Horowitz. The Hard Thing About Hard Things. 5/5 и 24%.

На прошлой неделе опубликовали: Being Mortal. 5/5.

Все публикации копируются в канал Телеграм.

Позиции в статьях отражают частное мнение автора в частном блоге и не могут быть официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.