T: По голове и шапка

Энди Гроув (считай папа Intel) выковал термин task relevant maturity. То есть «взрослость для задачи». Подразумевая, что для каждой задачи есть минимальный уровень опытности, мудрости или взрослости, чтобы ее грамотно сделать. И хоть сколько проси менее готовых сделать задачу не по плечу — они не смогут.

Это означает, что рационально соизмерять степень зрелости сотрудника или команды против проекта или задачи. В моей памяти есть три типа «проколов», когда задача не могла быть выполнена даже ультрамотивированной командой специалистов, потому что ее «взрослость» не соответствовала запросу.

Прокол первый и очевидный. Уровень специализации.

Вы будете просить нового сотрудника сделать материал для представления компании клиенту? Если сотрудник уже работал в отрасли / функции, то шанс есть. Если же вы ставите «зеленого», то как можно рассчитывать на результат?

Скажу крамольную мысль. Умный сотрудник в новой для себя тематике может ловить эффекты первого порядка. То есть то, что произойдет по академическим канонам и обычной логике и здравому смыслу.

Ответ на вопрос «Что произойдет, если…» для новичка в теме даст только очевидные ответы. Для человека со стажем будут ответы про эффекты второго и третьего порядка.

Хороший школьный пример. Что будет, если нитку поднести к огню. Она сгорит. Что будет, если нитку намотать на гвоздь и поднести к огню. Она загорится, когда только гвоздь сам уже нагреется.

Что делать? Ставить эксперта в команду, брать ментора, слушать «старую гвардию».

Прокол второй и менее очевидный. Уровень коммуникации.

Вы будете ставить на публичное выступление сотрудника без соответствующего опыта? Или уровня репутации / иерархии / веса, что ниже ожиданий аудитории? Пожалуй нет.

С одной стороны, мой личный опыт «крещения огнем и окунания в омут» в таких ситуациях закалял характер, но для руководства это рискованный путь. Зачем отправлять на общение / отстаивание позиций непроверенного сотрудника?

Был и запоминающийся отрицательный опыт, когда меня отправили  отстаивать позицию компании с разницей в иерархии в три уровня. Пожалуй, более жестких и по-своему закаляющих переговоров у меня в жизни не было.

Хороший новостной пример. Почему во время аварий / катастроф / инцидентов уровень иерархии понижается, и первым лицам самим приходится вести кризис-менеджмент. Потому что коммуникация от остальных будет считаться слабой.

Что делать? Помнить, что не только интеллект (IQ) важен, но и коммуникативный навык (CQ).

Прокол третий и неочевидный. Уровень лидерства.

Вы будете давать коллектив и масштабную задачу человеку, который не имеет опыта управления командой и историю выполнения проектов / поручений? Пожалуй можно рискнуть и посмотреть, но гарантии же нет.

Да, у меня был опыт, когда шаг в количестве подчиненных был от одного сразу к десяти с постановкой задачи к исполнению через четыре месяца. Просто организация работы такой команды была уже вызовом.

В знакомой обстановке, привычной функции или в проверенной специализации переход от работы экспертом к менеджеру — это уже риск, потому что сваливаешься в микроменеджмент, да уходишь работать в режим 24/7.

Хороший бизнес-пример. Почему на строительство крупного индустриального объекта часто выгодно поставить боссом проверенного операционного директора? Потому что опыт, контакты и наличие веса уже дает уверенность.

Что делать? По масштабу задачи подбирать и человека.

Вывод: ставить на задачу человека / команду, которая решала подобную тему на ступеньку-полступеньки ниже. Для руководителя это снижает риск, для команды дает хороший шанс на развитие и профессиональный рост.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Как инвестировать в обучение команды.
Поиск кадров или как мы отбирали студентов.
Когда повышать сотрудника.
Семь вопросов за обедом.
Принципы работы с командой.
Как выбирать незнакомцев по делу.
Команда инакомышленников.
Вы администратор или менеджер?
Три стороны микроменеджера.

На прошлой неделе опубликовали: T: Река жизни и плечи гигантов.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.