За сотни интервью и десяток книг по структурированию отбора лучших сотрудников у меня выработался процесс, когда на одной странице каждое интервью с кандидатом упаковывается в одинаковый формат для сопоставимости и отслеживания попадания в цель некоторое время спустя.

В принципе, в данном мануале пересечено четыре источника. Часть взята из опыта в McKinsey, существенно дополнено из Who by Geoff Smart, проверено на методике отбора лучших Egon Zehnder и апробировано стократно на собственном опыте.

Сначала о философии отбора и собеседований.

Чтобы набирать сильных в команду, которые подойдут, есть несколько первых ступенек работы с теми, чьи резюме были найдены hr business partners.

• Конечно, целесообразно для сужения воронки на входе сделать тестирование на числовую и словесную грамотность. Здесь потеряется половина.
• Затем стоит, чтобы команда дала набор кейсов по своему функционалу, сверив уровень кандидата с требованиями. Здесь потеряется половина.
• И финальный уровень – это собеседование по приложенному мануалу на совместимость интересов кандидата и работодателя.

Итого, три ступени после попадания резюме на радар. Тест + кейс + совместимость.

Почему это невероятно важно?

Потому что надо исключить две ошибки. Вы взяли суперкандидата, но ему не интересно или он не совместим. Или вы взяли слабого кандидата, и он не тянет.

Ошибки стоят денег. Есть зарплата, есть налоги с зарплаты, есть рабочее место / офис / оборудование. Обычно все прочие затраты составляют две зарплаты. Итого прямая цена ошибки – три зарплаты в месяц. Ошибка найма решается от трех месяцев до года. Поэтому прямые затраты на ошибочный найм – это от десяти (если решаем быстро) до тридцати зарплат (если долго). 10-30 зарплат – это много.

Есть еще непрямые ошибки найма – когда работа будет простаивать, а конфликты нарастать. Тут зависит от вакансии, но для простоты считайте, что непрямые упущенные выгоды и потери еще больше, чем прямые расходы. Ведь отдачи от сотрудника нет, а ожидалось, что затраты на него окупаются. Поэтому ошибка найма стоит итого от 20 до 60 зарплат.

Поэтому анализ совместимости – в приоритете.

Но просто “на чуйку” его делать неосмотрительно. Потому что “чуйка” не всегда работает, а без системности и фиксации собеседований очень трудно понять, где ошибаешься с наймом. Систематически же выверенный подход существенно позволяет свою “чуйку” начать настраивать.

После того, как меня много раз уговаривали поделиться опытом проводить собеседования и методикой фиксации результатов, я решил, что просто поделюсь с вами примером мануала, который от руки рисую на оборотной стороне резюме каждого кандидата, добравшегося до меня. Скачивайте pdf.

Надеюсь, вам пригодится. Успехов в отборе лучших кандидатов.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Как HRD изменяет компанию.
Пять кейсов на собеседовании.
Три карьерных фразы-табу.
Who by Geoff Smart. 6/5 и 23%.
Команда инакомышленников.
Поиск кадров, или как мы отбирали студентов.

На прошлой неделе опубликовали: Гейзенберг в бизнесе.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.