У нас тут пересечение нескольких сюжетных линий на этой неделе. Сначала мы прочитали, что в Google в работу CEO Эрика Шмидта входил обязательный отбор кандидатов. Затем у нас соискатель спросил, почему мы его собеседуем на уровне топ-менеджмента, если он отвечает за базовую линейную позицию. В итоге, еще коллеги задали вопрос, будем ли лично собеседовать.

Давайте определимся раз и навсегда с этой тематикой. Наём нельзя делегировать – это работа топ-менеджмента. Начнем с простых аргументов, а затем разберем по сущности и логике. В шедеврах Who by Geoff Smart и Drive by Daniel Pink это аксиома. Супер СЕО как Лу Герстнер из IBM, Джек Велч из GE, Джеймс Винбрандт из JetBlue ставят это первой задачей. Почему?

Резон 1. В творческой и интеллектуальной работе ваша команда определяет результат. Поэтому качество команды приводит к соответствующим итогам. Классическим примером является, что как только вы не отбираете сами людей класса А, то рано или поздно в вашу команду начинают приходить В и С. Ваша задача – сверять встроенные ценности на входе и выявлять мотивацию.

Резон 2. В поиске вы сами открываете, что ищут, чем мотивируются и как думают ваши кандидаты. Мир меняется слишком быстро, чтобы исходя из своей памяти и своего опыта экстраполировать, что интересно другим людям из других поколений. Если вы не готовы разговаривать с теми, кто приходят к вам извне, то вы добровольно и бесполезно закрываете себя от внешнего мира.

Резон 3. Ваше личное участие убирает ненужные слои иерархии. Каждый новичок знает, что в компании он уже имеет личный контакт с руководителями, что убирает психологические барьеры рабочих отношений и профессионального роста впоследствии. По практике, когда в McKinsey собеседуют сначала менеджеры проектов, а затем партнеры и директора, то это для аналитиков и консультантов дает возможность выполнять obligation to dissent.

Поэтому найдите время, постройте процесс с командой, набирайте класс А, но всегда проведите финальное интервью сами. Оно того стоит. Вам же потом делегировать тем, кого вы набрали и обучили. Именно поэтому следует быть преподавателем для своих же команд.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Поиск кадров или как мы отбирали студентов.
Как инвестировать в обучение команды.
Почему босс ставит общие задачи?
What they don’t teach you или чему вас не учат.
TOP-20 рентабельных предметов высшего образования.

На прошлой неделе опубликовали Последний шаг от advanced к fluent.

Все публикации копируются и публикуются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.