Корпоративные университеты стоят дорого и дают недостаточный эффект. Мы с этим сталкивались, когда сначала бюджет X, потом X/2, а потом 0 с тренингами по запросу. Почему сначала происходит очарование корпоративным университетом, а затем инициатива вырождается?

Рецепт прост. Сначала в КУ ставят “самое современное” и “лидерские навыки для кадрового резерва”. Затем проводят несколько курсов с именитыми лекторами. Это дорого. В итоге выясняется, что команда работает также как и прежде. Парадокс налицо, вложения есть, а отдачи не видно.

Программы обучения сотрудников работают, только если они напрямую прикладным образом бьют в болевые точки. Поэтому hard skills, которые можно померять до и после, работают. Поэтому чисто практические темы внедряются. Поэтому soft skills практически всегда заканчиваются “поговорили и разошлись”.

Рассмотрим примеры из жизни “не удалось” и “получилось”:

Командопостроение как обычно и неправильно. Провести тренинг с упражнениями на доверие™; выездной тимбилдинг© в загородном отеле или специальное тестирование компетенций® с кастомизированными рекомендациями каждому сотруднику. Почему это все не работает? Потому, что те, кто уже дружат, просто будут общаться в тренинге между собой. Те, кто терпеть друг друга не могут выполнят задачи формально. Часть людей скажут: “в этих детских шоу я не участвую и падать спиной на руки не буду”. Оценки компетенций посмотрят, послушают и положат в/на/подальше.

Командопостроение как надо и правильно. Взять байдарки или джипы. Взять палатки и на две ночи в сплав/гряземес. В одну байдарку/джип посадить противоположных по психотипу или враждующих сотрудников. А дальше, пусть вместе гребут/толкают/тянут. В моем случае, мы первый день работали в режиме “Греби …я!” – “Гребу …я!”. Зато на второй день, после того, как на порогах мы воду не набрали, притерлись – получили полный эффект доверия друг к другу. Почему такой подход работает? В нем больше суток вместе, поэтому любые маски начинают слетать, и людям приходится работать в команде, а не изображать “перетягивание каната”. Если толкаешь джип из колеи, берешь на буксир, по уши перемажешься, но вытащишь, а потом картошки напечешь, тогда враг в работе становится другом в беде. А монетки кувалдой колотить, пантомиму изображать и в страйкбол валить – это только деньги на ветер.

Hard skills как обычно и неправильно. Всем предписывается пройти Excel, Word, Powerpoint, SAP, Oracle и т.п. Организуется очная программа с тренером. Убивается неделя времени. Через полгода никто не помнит ни shortcuts, ни visual basic, ни sql-query. Да что там через полгода, проходит три недели, 90% команды не могут снова модельку построить, табличку отформатировать, данные из системы поднять, форму поправить. Куда только деньги и время ушли? Почему это все не работает? Потому что дали общий тренинг внешним преподавателем, 90% которого красивая информация и ламинированные таблички шорткатов, а в работе нужно набитые подходы на конкретные задачи. От теории до практики соединение не проходит.

Hard skills как надо и правильно. Минимум преподавания внешними тренерами. Эти навыки должны давать сотрудники/руководители, которые сами используют их в своей работе. Им сразу доверие, они показывают то, что реально нужно. Например, не тренинг по всему excel, а как фильтр навесить под выборку продаж именно этого продукта. Или pivot собрать с продажами по региону. Эта задача нужна каждый месяц, поэтому сотрудник, который собирал все сортировкой плюс copy-paste сразу видит, что ему час жизни сэкономили парой движений. Или, тренинг по маркетингу, где тебе покажут, как регрессию на продукт от индекса наложить. Выгоды две: сразу прикладное решение и минимум времени на преподавание. Вместо недельного экселя дают пару часов того, что нужно в работе.

Soft skills как обычно и неправильно. В тренингах по навыкам переговоров любимая тема всем психотипам продвигать одно меню техник манипуляции-контрманипуляции. С полугодового курса по переговорам я вышел с ощущением, что “как много мне рассказали, как мало я запомнил”. Отдать полгода за BATNA, пригоршню техник и разрушенную веру в людей из разряда “Все врут!” – как то неправильно. Курс лично для меня окупился, так как на ближайших крупных переговорах я быстро применил пару приемов, но ощущение весело потраченного времени не покидало. Почему тренинги по soft skills плохо работают? Потому что они имитируют реальность, а не являются реальностью. Навыки в них не успевают закрепиться за одну сессию. А делать двадцать сессий накладно для бизнеса.

Soft skills как надо и правильно. Все навыки переговоров, продажи, обратной связи, планирования работы и даже увольнения – постигаются в рамках рабочей практики. Вместо тренинга по переговорам – дайте сотруднику побыть неделю “тенью” у пяти хороших продажников с задачей сделать самому продажу и собрать отчет о том, что он увидел. Это работает, потому что сотрудник наблюдает, анализирует, реализует. Вместо тренинга по обратной связи – пусть руководитель сам показывает на практике, как работает алгоритм обратной связи. Сотрудник его после пяти раз скопирует. Поэтому я никогда не доверяю своим подчиненным дать фидбек их подчиненным без моего первичного наблюдения. Вместо тренинга именитого преподавателя по планированию работы – просто делайте рабочие планы вместе с сотрудниками. Они из увиденных техник возьмут те, которые подходят для них.

Выводы:

• Если берете внешнего тренера, то у него должны быть специфицированные задачи, которые нужны бизнесу. Пример: “Нам надо, чтобы сотрудники раз десять повторили issue tree на вот этих десяти кейсах про нашу компанию”. То есть программа кастомизирована под аудиторию, компанию и задачу.
• Если преподаете своими силами, то обязательно поставить градусник внедрения. Жесткий градусник, что через неделю взять и проверить у всех, могут ли они живьем выгрузить sql-query. Или регрессию заживо построить. Или конверсии посчитать. Или дерево решений составить. Или график проекта представить.

На прошлой неделе вышел toolkit Команда инакомышленников.

Из аналогичных публикаций на сайте читать:
Зрелость компании против улучшений.
Прагматизм против системы.
Мотивация без мативации.

Все остальные решения можно найти в Портфеле toolkits.

В планах дальнейших публикаций практик управления на уровне СЕО и СЕО-1:
— Чему обучать свою команду.
— Работа с данными и регрессии.
— Администратор или менеджер.
— Активный совет директоров на практике.
— Первая цель управленческого учета в бизнесе.
— Obligation to dissent на словах, на бумаге и в жизни.

Вы можете отслеживать новые публикации на Facebook, Telegram, VK и Twitter.