После пятничного обзора по “твердости характера” к нам прилетел вопрос на выходных от CEO, поднимающего индустриальный проект странового масштаба. Как выявить тех, кто способен к росту? И мы сильно задумались, ведь за простой формулировкой стоит проверенная годами боль, что раз за разом сотрудники упираются в плато развития своих компетенций.

Обычно как получается. Когда набираешь команду под новые задачи, проекты, бизнесы, то на входе встречаешь по уже доказанным навыкам и очевидным сильным сторонам, а по мере роста бизнеса или ротации команды приходишь к тому, что прежние “звезды” либо не хотят, либо не могут развиваться дальше. Поэтому и стоит вопрос, а как выявить тех, кто пойдет далеко?

Начнем. Сильный студент, но не проявляется как аналитик. Сильный аналитик, но не тянет как менеджер. Сильный менеджер, но не справляется как руководитель для руководителей. Раз за разом, успех в прежнем уровне не означает повторение успеха на новом уровне. Даже если менторить, развивать, давать смежные задачи, заставлять выходить из комфорта. Почему?

Ранее мы поднимали критерии промоушена в статье “Когда повышать сотрудника?” Кратко: может работать на автопилоте и сам развивать свой функционал + может строить отношения с партнерами по бизнесу + может быть ролевой моделью для команды. Но как определить ЗАРАНЕЕ, до того, как нанял или поставил на ответственную позицию, что человек может взять высоту?

Учитывая опыт разочарований, мы выделим группу черт, которые стали для нас более жизненными в определении будущего потенциала сотрудника. Или, говоря проще, как на входе понять того, который вырастет в директора с большой вероятностью. Не отрицая других черт, которые мы разобрали в статье “Как мы отбирали студентов” – отметим три предиктора: drive, grit и curiosity.

Drive или энергетика. Таких сразу видно, из него плещет, он хочет, ему надо. Это люди, после встречи с которыми ты сам заведен, замотивирован и зажжен. Поставьте для себя во встрече с новым человеком вопрос: как я себя чувствовал до разговора и после. И вы поймете, отобрали у вас энергетику, либо завели, зарядили и подпитали. Спросите себя – вы бы хотели еще раз встретиться?

Grit или упорство / сила воли / твердость характера. Это самомотивированные люди, которые могут заставить себя работать над собой, над своей страстью, над задачами. Для определения grit есть тест, который обкатали на работоспособность даже в элитном West Point. Будет 4.0 – есть шансы. Вам никто не мешает задавать вопросы из этого теста кандидатам на будущий рост.

Curiosity или любопытство. Энергетика и упорство вас могут завести далеко, но обычно только в узком направлении. Если нет желания узнавать больше, пробовать новое, расширять свои границы – то с карьерным ростом произойдет самоозаборивание, когда невольно сузишь свои возможности. Жизнь состоит из реальных опционов – если их не пробовать – результатов не будет.

Еще раз. Как увидеть в своих кандидатах или сотрудниках drive, grit & curiosity. Drive виден в разговоре и в работе, доверьтесь вашему ощущению. Grit определяется достижением результатов через преодоление себя, про это можно спросить или дать сложное поручение и посмотреть результат. Curiosity видно из резюме или из ответа “Учиться и узнавать” на вопрос “Что тебе интересно?”

Почему это предикторы? Потому что они при прочих равных IQ, EQ, способностях дают преимущество. Ведь:

• Без drive не поведут за собой команду вперед. “За ним не идут”.
• Без grit сдадутся и уступят в кризисный момент. “Не доверишь”.
• Без curiosity попадут в тоннельный синдром. “Не видит картину”.

И если вы пошли на компромисс, возложив надежды на того, у кого нет этих черт, то надеяться на их развитие и возникновение после совершеннолетия уже по-видимости поздно. Кстати, стэнфордский зефирный тест говорит, что похоже  после четырех лет возраста уже поздно...

Да пребудут с вами drive, grit & curiosity.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций HR можно прочитать:
Geoff Smart ‘Who’ 6/5 и 23%
Daniel Pink. Drive. 6/5 и 17%.
Вы администратор или менеджер?
Как обучить свою команду?
Кто ответственный?
Как инвестировать в обучение команды.
Почему босс ставит общие задачи?

На прошлой неделе опубликовали T: Управление пулом талантов

Все публикации копируются и публикуются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.