Несколько классических ситуаций. В учебе наличие круглых отличников. В работе наличие 100% выполнения 100% КПЭ. В бенчмаркинге достижение максимумов по всем метрикам. Это – проблема. Потому что прилагаемые тесты не являются достаточно дискриминирующими (математический термин, обозначающий возможность различить две величины).

Почему это неправильно. Потому что тесты создаются, чтобы ранжировать. Если тест регулярно бьется на 100%, значит, он составлен слабо. Поэтому вузы стали делать принудительное ранжирование по кривой распределения, когда лимитируется количество высших оценок. Поэтому в КПЭ появляются открытые шкалы, и тоже принудительная кривая, чтобы 100% не было.

Как сделать абсолютно дискриминирующий тест на практике?

Есть три инструмента. Количество. Качество. Конкуренция.

Пример раз. Про количество экзаменов. Если билеты по теоретическому экзамену по вождению являются закрытым списком (то есть все варианты и все ответы известны заранее), то 100% результат будет нередок. Даже по теории вероятностей выбить 18 правильных из 20 – не является таким уж нулевым событием.

Однако, если взять и сделать экзамен из 100 вопросов из базы в миллион, а за отрицательные вопросы вычитать, то можно получить хороший дискриминирующий экзамен, где часть сдающих будет получать даже результат ниже нуля. У такого подхода есть еще преимущество – если где-то есть кластер 100% ответов, значит в этом месте списывают.

Пример два. Про качество бенчмарков. Если в бенчмаркинге кто-то оказался лучшим, это значит, что бенчмаркинг кривой. Парадокс, который нужно принять, что никто никогда не бывает лучшим. Чемпионы становятся эксчемпионами. Титул “Мисс Мира” меняет хозяек. Самая дорогая корпорация завтра другая. В индексе Доу Джонса из исходных компаний осталась только GE.

Поэтому, если у вас лучший расходник, лучшая производительность или самый быстрый процесс, то где-то есть проигрыш. Нужно просто к выигрышному бенчмаркингу добавить ортогональную или непересекающуюся метрику. К лучшему расходнику – ТСО, к быстрому процессу – его цену, к лучшей производительности – потери на качестве.

Пример три. Про конкуренцию в КПЭ. Конкуренция с коллегами. Или, как сделано во многих компаниях – принудительное распределение по кривой, когда всегда есть 10% лучших и 10% худших сотрудников. Потому что это самокалибрующаяся система год к году. Если сотрудники становятся сильнее, то те, кто не развиваются – попадают в нижние 10%.

Дилемма, которая обычно возникает, что если есть сопоставимые функционалы, то принудительная кривая распределения работает, потому что КПЭ одинаковые. А если нет? Тогда всегда можно поставить метрику по принципу “факт-факт”, когда сравнение идет самого сотрудника (результата) с ним самим в прошлом периоде.

К чему это мы сегодня такую статью расписали. А у нас был очередной экзамен на карате, и, оказалось, что в нем работают все эти элементы.

Раз. Количество. На тесте общей физической подготовки кто больше сделает, тот и в лидерстве. Собрали всех на подтягивание – и пошли саморанжироваться. Тест то открытый – сверху количество не ограничивается. В протокол идут штуки.

Два. Качество. Экзамен длится несколько часов. Потому что количество заданий в нем огромное, и многие без потолка. Подтянулись? Отжались? Прошли на руках? Попрыгали? Молодцы. А теперь давайте сделаем связки. У человека четыре конечности, но количество комбинаций связок не поддается исчислению. Перебирай варианты до упаду. Сделали связки, ну теперь давайте каты, и по порядку с самой базовой и до конца.

Три. Конкуренция. В зале сразу три десятка сдающих, поэтому сразу видно, кто слаб, не готов или халтурит. Но самая мощная кривая распределения работает в спарринге. В котором нам хронически не везет. Либо на прошлом экзамене досталось два черных пояса и один коричневый. Хромал неделю. Сегодня же все партнеры были выше и тяжелее меня. Так что силами “баскетболистов” и “сумоистов” меня принудительно отранжировали. Проще сказать, что у меня не болит.

Итого резюме:

• дайте заданий побольше, а времени поменьше;
• используйте непохожие, перепендикулярные метрики;
• сравнивайте с аудиторией и с самим собой.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Бюджет и Beyond Budgeting.
Управление пулом талантов
Мотивация без мативации.
Менеджмент поработал или внешняя среда помогла?
Объяснить паритеты.

На прошлой неделе опубликовали T: Победить страх публичных выступлений.

Все публикации копируются и публикуются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.