Lonely at the top – это английская фраза про то, что с ростом позиции все меньше прозрачности, информации и данных. Общее мнение, что “наверху” видно все – а на самом деле это ровно не так. “Наверху” видно и слышно только то, что дает выстроенная руководителем инфоинфраструктура.

У времени есть только 24 часа в сутки, а у человеческого мозга есть максимум 12 часов продуктивной работы в сутки. Поэтому, как только организация переходит за 50-100 человек, то руководитель все равно живет далее только таким набором живых контактов в компании. Остальных уже не успеть.

А далее начинают работать информационные фильтры.

• Либо доводят часть повестки, которая выгодна им. Это асимметрия.
• Либо критикуют коллег. Это жалобы.
• Либо коллеги молчат. Это тишина.

Это неизбежно, это всегда происходит. Как бороться?

Есть радикальный способ имени Рэя Далио. Все внутренние совещания записываются и доступны, а также есть открытые двери. Это означает, что каждый сотрудник общается с коллегами, зная, что никакой скрытой повестки не будет. Всегда можно участвовать или отмотать историю обратно. Способ Рэя Далио нацелен на уничтожение асимметрии информации между коллегами в крайне эгалитарной организации.

В организации типа Bridgewater скрытой жалобы не сможет существовать, потому что она практически сразу становится публична.

Также и молчание не существует, так как любая тема в принципе является сразу публичной.

Есть диаметрально другой способ иерархии. Например, руководитель общается со своими подчиненными напрямую, а с их подчиненными в присутствии своих. То есть. СЕО будет расспрашивать сотрудника СЕО-2 только при СЕО-1. Таким образом, уничтожается асимметрия информации в иерархической организации. Да, это означает, что СЕО-3 может быть на встрече с СЕО только в присутствии СЕО-2 и СЕО-1.

В иерархичной организации жалобы означают постановку СЕО в роль арбитра, что затратно по усилиям, времени, эмоциональной энергетике.

Молчание в иерахичной организации неизбежно, потому что не все “дойдут” и не все “скажут”.

Что делать в случае, когда транспарентность типа Bridgewater не получается, а инфофильтры надо снимать?

Рецепт раз. Совместное обсуждение задач. Это не означает, что только на коллегиальных органах. А скорее, что кастомные встречи собираются на заданную тематику. Иерархия присутствия вторична, то есть могут быть релевантные коллеги любого уровня. Логистически это непросто, но кроссфункциональная встреча на решение проблемы убивает асимметрию.

Рецепт два. Буквальный запрет на жалобы. То есть если есть внутренний конфликт или недовольство, то руководителю выгодно поставить вопрос ребром перед конфликтующими: “Вы взрослые люди, договоритесь, приходите с командным решением, если не можете договориться, то вопрос к вашей зрелости и к вашему профессионализму”. Сурово, но работает. Иначе, постоянный рефери.

Рецепт три. Контриерархическое выражение мнений. Целесообразно и спикера по теме, и мнения собирать с младших по иерархии. Это дает возможность коллегам развиваться и расти, и выражать свое мнение до того, как более тяжеловесные вступят со своими аргументами. То есть руководитель обязан опросить всех участников об их мнении, начав с самых младших. Молчание исключается.

Но самый сложный рецепт – это руководителю поменять себя, чтобы построить привычку – самому говорить меньше, спрашивать мнения окружающих больше, а выводы и рекомендации формировать последним. Вот это действительно сложно.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Principles by Ray Dalio. 6/5.
Предсогласование или постконтроль.
Не требуйте и не получите, или приобретенная скромность.
Entitlement, или кто кому должен.
Почему босс ставит общие задачи?
Вы администратор или менеджер?
Команда инакомышленников.

На прошлой неделе опубликовали: Ценообразование на примере Айфона.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.