Р: Built to Last by Collins. 6/5

B61EDB5D-B8FA-484A-BC17-2CB9C32E4459Если взять и разобраться, почему одни компании живут долго и успешно, а другие меньше и не настолько рентабельно. Есть ли критерии, чтобы определить, какая компания вдолгую будет более успешна?

Джим Коллинс взял богатую выборку американских компаний и применил принцип анализа, чем компании  — «золотые медалисты» отличаются от компаний — «серебряных медалистов».

Книгу интересно читать спустя четверть века после написания, потому что видно, как компании из «золотого» списка продолжили в целом опережать тех, кто в «серебряном». Конечно, перечень сработал не идеально, ведь Citibank в конце нулевых, а GE сейчас серьезно потеряли в репутации и в акционерной стоимости, но все равно, перечень выдержал проверку временем.

Коллинс нашел из сравнительного анализа, что:

  • Ни красивая идея на старте компании
  • Ни харизматичный основатель или СЕО
  • Ни удачно занятая бизнес-ниша

не определяют долгосрочный успех компании.

Даже скорее наоборот, у «золотых» визионерских компаний мог быть не самый лучший старт, когда, как 3M и HP, либо находились на грани смерти, либо никак не могли взять нужную скорость и обогнать конкурентов.

И мало кто может помнить интересных харизматичных руководителей у Боинга или у GE до Джека Велча. Скорее получается, что у успешных вдолгую компаний первые лица бизнеса скорее интроверты, чем драйвовые заметные лидеры.

А с бизнес-нишей скорее даже обратная корреляция. «Построенные навечно» компании не работают в одном постоянном сегменте, а имеют портфель бизнесов и новых линеек выручки.

Что же тогда делает компанию «вечной»?

Не поверите, но дарвиновский подход снова. Вдолгую выживает и успешной остается компания, умеющая настраиваться под изменяющуюся внешнюю среду. Когда она «мутирует», но при этом сохраняет ядро культуры. Это как?

«Мутирует» — означает в компании есть делегирование, экспериментирование, доверие к сотрудникам, чтобы они испытывали и находили новые решения. Технические, как в HP. Сервисные, как в Nordstrom. Бизнесовые, как в Marriott. Продуктовые, как в 3M. То есть в компании можно пробовать, можно рисковать и можно промахиваться.

«Сохраняет ядро культуры» — то есть у компании есть своя выраженная философия, которая отбирает одних людей и выфильтровывает других. К этой философии можно относиться критично, считая, что это «культ», а можно относиться как к идее, которая всех объединяет и делает компанию семьей сотрудников, даже если их сто тысяч на всех континентах.

Именно поэтому P&G сотрудники чувствуют себя в любом регионе, в любой поездке, в любой команде как дома. Потому что культура компании везде одинаковая. Поэтому IBMers существуют. Поэтому Disneyites также есть, и они особенные.

Если же компания опирается на то, что все должно быть централизовано, то способность «мутировать» исчезает и компания упирается в невозможность отвечать на вызовы внешней среды. И начинается поиск «белых рыцарей» и «СЕО-спасителей» из других компаний, чтобы вернуться на путь успеха.

Если компания не имеет ядра культуры, не чувствуется единой, не построена вокруг общих идей, «больших дерзких волосатых целей», то в ней не растет поколение новых лидеров, компания становится связана с текущим руководством, а все люди смертны. И за четверть века компания деградирует, потому что старые лидеры стареют, а новых не выращивают.

Итого, квинтэссенция Джима Коллинза:

  • Дай свободу сотрудникам искать решения.
  • Строй общую единую сильную культуру.


Еще на эту тематику из книг и других публикаций можно прочитать:
Huawei. Tian Tao 4/5 и 16%.
Goldman Sachs by Lisa Endlich. 4/5.
GE happens.
How Google Works. 17% и 4/5.
Return On Integrity by Blumberg. 4/5 и 19%.
Who Says Elephants Can’t Dance? 5+/5 и 19%.
Три тренда для СЕО. Часть 3. «Как перестать черезиголкоушить и начать делегировать».
Письмо №65. Рецензия на Toyota Culture.
Письмо №44. Гордыня. Lencioni 5/5.

На прошлой неделе опубликовали: Р: Behave by Sapolsky.

Все публикации копируются в канал Телеграм.

Позиции в статьях отражают частное мнение автора в частном блоге и не могут быть официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.