Набор выпускников. Новые мысли.

Мы на прошлой неделе дистанционно интервьюировали студентов-выпускников на работу к нам, на Московскую Биржу. Да, у нас все работает, удаленка работает. Мы функционируем и можем набирать как будущих выпускников на гибкий график, так и из разных регионов страны. Был бы хороший интернет да компьютер.

На собеседованиях я всегда прошу и мне задать вопросы, а также пояснить, как мотивация работать у нас менялась за цикл собеседований. Мы на каждую позицию смотрим человека в три этапа минимум. Даже студента. Потому что хотим брать лучших. И нам важно, чтобы мотивация работать у нас росла по мере собеседований. Итак, что интересно выпускникам.

Серия вопросов: «зачем к нам / как были собеседования / как менялась мотивация по ходу отбора» позволяет узнать следующее про молодое и драйвовое поколение.

Выпускники ставят приоритетами несколько факторов:

  • Хочу хорошую команду
  • Дайте интересных задач
  • Покажите карьерный путь.

Вопрос же не в деньгах, на старте можно пытаться оперировать деньгами, но практически в старте работы в жизни приоритеты сидят в потенциале, как максимально быстро выйти на взлетную траекторию.

Поэтому, если компания хочет взять сильных выпускников, то скучными интервьюерами и слабыми руководителями сильных студентов не возьмешь. В итоге, строишь сильную команду внутри, а потом, когда она набирает,  выпускники сразу видят, что их интересно собеседуют. Это получается не стресс-интервью, а прямо хороший позитивный опыт для двух сторон.

Про задачи — если раньше работала мантра «пахать и пахать, а там будет», и эта мантра позволяла набирать, то сейчас мы обсуждаем скоуп и таргеты. Прямо так и надо говорить. Что будем делать, что будет результатом, какие коммуникации с кем потребуются. Такой диалог позволяет очень хорошо выстроить отношения и управлять ожиданиями от будущей работы.

Про карьерный путь надо приводить конкретные примеры в компании, как решается путь ротации, повышений и выгоды для выпускника. Подход: «поработаем, а там посмотрим» не устраивает. Нужно говорить про конкретику и про те навыки, что требуется для роста в экспертном или руководящем треке. Иначе никак.

В целом я бы сказал, что современные выпускники гораздо взрослее и знают, чего хотят в жизни. Поэтому и дискутировать на интервью надо, как с полноценными партнерами без иерархичности.

Понятно, что я всегда прошу задать мне три-пять вопросов, как интервьюирующему. Прошу + не задал = не прошел. Вопросы раскрывают интерес: если человек не спрашивает, значит нет чувства любопытства, помноженного на ответственность. Сделка работник — работодатель очень большая и крупная. Это масштабное решение в жизни.

Поэтому мне важно, что человек осознанно и грамотно спрашивает по сути предлагаемой вакансии в нашей компании. Значит, весомость события для него высокая, значит, интерес к нам истинный. Умный вопрос подчеркивает силу кандидата. Пустой вопрос выявляет тех, кто готовился отвечать, но не научился узнавать.

И в конце я обязательно делаю проверку, какое впечатление оставило собеседование / серия собеседований на кандидата. И почему так.

Для меня это важно, чтобы понимать химию кандидата. Если серия интервью была изнуряющей — значит химия не бьется. Если интервью были интересными, значит команда сойдется. Если энергетика выросла за интервью, значит будем хорошо работать вместе. И так далее.

Жизнь продолжается. Мы набираем. Нам таланты нужны.

PS. Вы спросите, почему я собеседую финалистов сам? Потому что у нас очень компактный блок финансов и в год у нас всего бывает может быть десять вакансий.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Гид для собеседования.
Кого брать в компанию?
Пять кейсов на собеседовании.
Почему нельзя делегировать найм?
Who by Geoff Smart. 6/5 и 23%.
Команда инакомышленников.
Поиск кадров, или как мы отбирали студентов.

На прошлой неделе опубликовали: Цинизм некомпетентности.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.