360 – тип оценки, когда коллег просят оценить коллег. Называется 360, потому что мнение обычно выражают и руководители, и коллеги, и подчиненные и “по диагонали”. Можно нарезать выборки по-разному, можно ставить вопросы с разным весом, с упором как на навыки, так и на ценности. Можно ставить открытые вопросы и делать закрытый опросник с рейтингами.

Но. Штука работает не от того, что ее проводят. А от того, как ее разбирают, и как рассматривают. Вопрос – в отдаче на вложенный ресурс. Как ее получить?

Просто сделать 360 – сработает лишь для 10-20% тех, кто умеет его читать. Каждый 360 стоит в изготовлении дорого, для опроса нужно не меньше десятка коллег, а каждому из коллег надо четверть часа проинвестировать. И самому респонденту разобраться в себе вместе с ментором / руководителем. Минимум полдня рабочего времени уйдет в среднем на каждого сотрудника.

Три кита 360 по собственному опыту.

Раз. Начни с себя.

Если ты запускаешь 360 по своей команде, а сам не участвуешь, то тема девальвируется. Как только руководитель не вовлекается, то и команда не выложится. Руководитель должен получать на себя 360 и должен давать обратную связь.

Два. Объясни команде.

Просто разослать опросник на несколько десятков тем, да еще и с просьбой заполнить рекомендации – это путь в низкую конверсию и малую отдачу. Нужно и дать вводную, и пояснить важность, и отслеживать конверсии, сколько ответов удалось собрать. И в дедлайн уложиться. О 360 надо говорить, пояснять, доводить, убеждать.

Три. Открыто разбирай.

С каждым в своей команде проинвестируй время. Да, это может быть два часа на человека. Да, на команду это займет полнедели времени. Да, это вычерпывает много эмоционально энергии. Но, если хочешь, чтобы команда росла и развивалась, разбирай с каждым ценным тебе сотрудником лично. И проси свою команду продолжать также с их сотрудниками.

PS. Как руководитель – не забудь пройти с обратной связью по себе.

Команда тебе тоже проинвестировала время, оценила, дала акценты, указала на деструкторы. Как руководитель, ты вполне можешь быть транспарентным со своей командой и поделиться с ними как сводными наблюдениями, так и решениями о том, что будешь делать по итогам 360 сам. Да, это означает, что свой 360 можно дать своей команде + разработать и приложить список задач для себя.

Потому что это даст публичную позицию, что ты готов работать над собой далее и улучшаться далее. И твоя команда об этом знает, видит, понимает и разделяет. Да, это может звучать радикально, но один из лучших способов создавать хорошие привычки и прекращать проблемные – это открытое заявление об этом своей команде, своим коллегам.

Верный способ завалить 360:

• Все “делегировать” на HR, пусть они делают, а самому отойти в сторону.
• Сбросить на команду опросник и сказать: “Идите, и заполняйте, да так, чтобы потом к вам вопросов не было”.
• По итогам 360 вызывать на ковер и говорить: “Что ты тут написал/а, быстро пояснил/а”!

Потому что 360 – это прямой инструмент лидера для развития своей команды.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Где границы профессии?
Любимый вопрос в обратной связи.
Обратная связь, или нравиться не всем.
Управление пулом талантов.
Как инвестировать в обучение команды.
Мотивация без мативации.

На прошлой неделе опубликовали: Крейсерская скорость.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.