На этой неделе сошлось три в одном.

Раз. У меня в запасах лежала отличная статья про поколение Y от Harvard Business Review.

Два. Мой друг советовался по докладу для топ-бизнес-группы России о жизненных ценностях Y.

Три. Понедельниковая статья на тему “хочу” или “надо” вызвала множество откликов.

Поэтому пора упаковать в один текст, что такое поколение Y.

Из длинной статьи в HBR есть несколько важных выводов-черт. Мы не будем рассматривать четырнадцать, хватит и трех.

• Instant gratification & positive reinforcement. То есть желание результата сразу, а также частой положительной обратной связи для собственного развития. Это достаточно понятная тематика из-за эффекта социальных сетей, меньшего количества детей в семье, изменения стандартов образования. Диссонанс возникает из-за того, что в VK лайк прилетает сразу, а в жизни его босс не ставит.
• Отсутствие иерархичности. Наличие электронных средств коммуникации с самого детства означает для этого поколения близость любых фактов, новостей, знакомств и контактов. Поэтому Y не могут понять недоступность руководителей, их холодность или жесткий стиль управления. Потому что для них босс не является БОССОМ, даже Боссом, а просто боссом. А “босса” не боятся, а наоборот.
• Иная дисциплина работы. Подход 9-18 устарел даже для X, которые больше привыкли работать в режиме сколько надо, столько и будем. Но для Y ситуация еще сложнее. Если есть личное пространство, которое важно (от утренней пробежки до ужина с друзьями), то оно может легко пережимать рабочий календарь. И если есть фундаментальный конфликт личного-рабочего, то первое побеждает второе.

Из этого несколько важных выводов про HR-бренд компаний, которые хотят быть привлекательными для Y. То есть какая культура подходит, а какая отталкивает.

• Противоречиво, но факт. Хочешь быть доступным для Y – оставайся молодым сам. От коммуникаций до стиля общения, до отсутствия иерархичности до умения давать быстрый фидбек. И структурирования работ так, чтобы было ощущение прогресса. Дополнительный аргумент – современное поколение не понимает, зачем делать рутину, если ее можно автоматизировать. Зачем бюрократизировать, если можно решить проще.
• Логично, но трудно. Работа является важной частью жизни. Если в ней держать другие правила игры, то это будет означать необходимость надевать маску. Для Y нет смысла надевать маски для работы. Граница между работой и личным не нужна. Поэтому старые офисы не работают, а коворкинги привлекательны. Поэтому делают несколько дней в месяц для выбора работать из дома. Поэтому гибкий график. Поэтому офис просто уютен.
• Приятно и эффективно. Поколение Y может само делать результат, если им дать такую возможность. Просто есть надменность поколения X, которое считает, что Y несколько расслаблены. Есть разница в том, что X могут заставить себя делать то, что не нравится. А Y сделают идеально то, что им нравится. Потому что X никуда не мог деться от кризисных 90-х и научился сжимать зубы, это их профдеформация на жизнь. А Y считает, что делать надо то, что нравится, а если не заходит в душу, то лучше поменять работу.

И, нельзя недооценивать склонность к разнообразию и ожидание интересной работы. Сначала X думают, что это особенность Y, а на деле, просто первые успели забыть, что такое молодость, и просто повзрослели, постарев душой.

Еще на эту тематику из стратоновостей и публикаций можно прочитать:
Что делать, если людей учишь, а они потом уходят.
Пропажа среднего менеджмента.
Бросать в омут как стиль управления
Три карьерных фразы-табу

На прошлой неделе опубликовали Н: Чтение с экрана как проигрыш человечества

Все публикации копируются в канал Телеграм.

Позиции в статьях отражают частное мнение автора в частном блоге и не могут быть официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.