Tagged: строить карьеру

Т: Hard skills до 30. Soft skills после 30.

Парадокс развития hard skills (посчитать, знать тему, быть экспертом или докой) в том, что они не гарантируют карьерного роста. Когда меня студенты и выпускники спрашивают, то лаконично формулировка звучит «До тридцати можно строить карьеру на hard skills, но после тридцати без soft skills уже никуда».

На старте карьеры от вас ожидают, что вы будете делать решения руками и головой. От вас ждут штучного решения штучной проблемы. Поэтому те, кто «учились на пятерки», бегут быстрее и приносят результат. Затем рано или поздно приходит череда повышений, и чисто «ботаники» начинают отставать. Как так происходит? Читать далее

Т: Магистратура и стажеры.

В эти выходные я читал на Зимней Школе Changellenge для студентов старших курсов тренинг по структурированию презентаций. Это идеальное место для поиска мотивированных будущих молодых специалистов, поэтому там же  рассказал про три вакансии с мая-июня на оплачиваемую трех-шестимесячную стажировку в команду CFO. В IFRS, в планирование и анализ, в закупки.

В рамках тренинга у нас есть упражнение, когда мы берем актуальную проблему и разбираем ее с помощью инструмента issue tree, прописываем по ней текстовку в виде storyline и драфт презентации в виде storyboard. Одна из команд предложила тематику: «А зачем учиться в магистратуре, если можно пойти строить карьеру после бакалавриата?» И сделала системный ответ. Читать далее

Т: Превзойти свои недостатки

89F99A5D-FEA2-4C32-91E1-85CDA3693F31На одной из встреч с перспективными студентами и выпускниками мне задали вопрос:
— Если вы плохо слышите, то как с таким недостатком можно строить карьеру?

Для тех, кто со мной лично незнаком. Да, я действительно плохо слышу. Да, действительно, чтобы взять вопрос из зала, мне нужно отыскать лицо спрашивающего и прочитать по губам. Шум листвы, звон комаров, гул двигателя, шепот и тиканье часов — эти звуки находятся за пределами моих способностей.

Моя история преодоления. Читать далее

Р: Первые 90 дней. Майкл Уоткинс. 5/5 и 18%.

img_3561Теперь нам известно три шедевра про поиск, адаптацию и мотивацию. Чтобы подобрать сотрудника — надо смотреть Who by Geoff Smart. Чтобы напутствовать — даем «Первые 90 дней«. Чтобы зарядить на выполнение самых амбициозных задач — Drive by Daniel Pink.

В принципе, книгу «90 дней» точно можно купить сразу оптом и давать каждому новому сотруднику вместе с трудовым контрактом / хандбуком / пропуском, вручать лично на входе в первый рабочий день, или положить на стол вместе с паролем к компьютеру. Она того стоит. Потому, что… Читать далее

Toolkit: Когда повышать сотрудника.

По карьерному росту есть серьезный Принцип Питера: «Каждый сотрудник растет до уровня своей некомпетентности,» который часто принимают за шутку. Упрощенно, отличные результаты по текущей позиции не означают, что при повышении на ступеньку будет также. Поэтому в итоге, компания, повышая даже качественных сотрудников, наполняется руководителями, которые не тянут.

Почему проклятье неизбежно? В простом случае, если повышение идет по принципу лояльности/ непотизма, то тут очевидно, что система не заточена на эффективность. В более сложном случае, что в компании уже есть система оценки/ критериев повышения, то она отсеивает сотрудников по текущему успеху/неуспеху. Тогда как у руководителя уровня +1 размер функционала обычно растет раз в 5-7. Поэтому успешность в 125% по одному измерению, не означает успеха в более многомерной позиции потом. «Ты играешь в шахматы на поле 6х6, твой начальник 8х8, а CEO играет в бесконечные шахматы.»

Корпорации изобрели как минимум три способа, как бороться с этим проклятьем. Поэтому, когда ко мне приходит сотрудник и заявляет: «Повышайте меня,» то сначала я вспоминаю матчасть. А потом принимаю решение.

Первый способ изобрели в восточных единоборствах. Читать далее