Т: Три лучших теста. MBTI, HDS и McClelland.

Оборачиваясь назад, есть три прикладных теста на психологию поведения, которые оказались, по моему мнению, наиболее «окупаемыми» или «рентабельными» с точки зрения применения в работе, в бизнесе, в отношениях. То есть их прохождение и понимание, как их использовать для своего развития и для развития команды — действительно работающие темы.

Это:

Поясню.

Начнем с MBTI. Он на деле позволяет поднять эмоциональный интеллект, чтобы разобраться в себе и понять окружающих. Потому что упаковка преференций поведения в простые шкалы Introversion / Extraversion, Intuition / Sensing, Feeling / Thinking, Perception / Judging — это быстрый и наглядный способ себя детерминировать, да коллегу понять.

Собственно знание всех этих аббревиатур в MBTI, типа ISTJ, ENFP, etc. — это даже не полдела, это маленький первый шаг. Основное — это видеть в других их психотип, и свою линию переговоров / убеждения настраивать под собеседника. Для своей команды мы сделали очень интересный тренинг. Не про определение психотипов, нет. Про их столкновение.

Для старта, мы всю команду разделили на группы, когда каждый определил свой тип через тест. Выучил базовую терминологию и определения. Прошел экзамен на то, что знает и понимает, о чем и как работает MBTI. А после этого мы специально нарезали команду на противоположные психотипы и дали конфликтные задания, когда перед аудиторией разгорались дебаты.

Например, мы попросили пару экстраверта-интроверта подготовить выступление, когда экстраверт должен был написать текст, а интроверт его доложить. Мы получили столкновение, когда интроверт хотел текст редактировать, а экстраверт хотел изменить сущность коллеги в части публичной речи.

Или в другом задании мы попросили F-тип исполнить скрипт увольнения коллеги T-типа. Конечно же, мы получили уклончивый спич первого и детальные контрвопросы второго. Снова вышел конфликт. Вежливость, аккуратность и повышенная эмпатия против сухости, вопросов не в глаз, а в бровь.

Когда эти сценки разыгрывались по скриптам перед аудиторией, разбирающейся в тематике MBTI, то мы получили результат, какой хотели. Команда поняла, что конфликт развивается практически предсказуемо, если знаешь психотип коллеги. Что нет «плохих коллег», а есть обстоятельства, которые усиливают исходные преференции поведения в более конфликтную сторону.

Но самый десерт был, когда мы попросили N-тип креативить стратегию с S-типом. Лучшего доказательства, почему нужно иметь в команде разных людей, придумать было бы сложно. Потому что S-тип пошел в доработки уже придуманного (усложнение, органическое развитие и т.д.). Но именно N-тип давал ответы совершенно в стиле blue ocean & out of the box.

Продолжим HDS. Я думаю, что из всех «Хогановских» продуктов, если бы я выбирал один, то именно этот тест на деструкторы в поведении. Почему? Потому что сильные стороны обычно сразу заметно, да и все про них более-менее знают. А вот про «темную сторону личности» часто не хотят признаваться даже себе самому.

В HDS мне нравится его простота проведения и наглядность результата. Калиброванность на большой выборке в принципе означают высокую надежность. Если смотреть в работе, то от чего обычно ломаются карьеры и отношения?

От неумения сдерживать свои эмоции. Когда люди взрываются, повышают голос, передают стресс по цепочке, приносят личное в рабочее.

От недоверия и скептичности. Когда не умеют строить доверительные и делегирующие отношения, а еще и держат зло и обиду.

От самоуверенности и дерзости. Когда прежние успехи сформировали ощущение гордости и правоты, из которого потом рождаются ошибки.

Когда я смотрю на свои результаты по HDS, то снова и снова себе напоминаю, где надо сдерживаться, где стоит за собой посмотреть.

Завершим McClelland Need Theory. Если два теста выше знают практически все, то вот этот является той вишенкой, которая истинно роскошная и редкая. Когда наш общий коллега собрал вместе двадцать топ-менеджеров, чтобы пройти тест, а затем ежедневный тренинг, то я не ожидал того, что с его результатами я буду разбираться год.

МакКлелланд из Гарварда, один из 15 наиболее цитируемых психологов 20-го века, сделал прикладной инструмент — определять, чем, какой мотивацией движется человек. Либо achievement (ориентацией на достижения), либо affiliation (желанием строить отношения) или power (силой и властью). Оказывается, этой триады достаточно, чтобы объяснить почти 90% популяции.

Простыми словами.

Achievement, это когда вы будете ставить мировой рекорд, потому что его надо побить. Когда вы пойдете на тренировку, чтобы срезать еще одну десятую с результата. Когда вы увешаете стену медалями и дипломами. Когда вы будете мерять людей их результатами.

Affiliation, это когда вы будете бежать стометровку, чтобы мама была довольна. Вы выиграете турнир ради отца. Вы будете работать в команде, чтобы поддерживать с ними отношения. Когда вам важно, что люди вокруг вас вас ценят, любят, принимают. И вы будете стараться им понравиться.

Power, это когда вы опередите Усейна Болта, чтобы иметь силу над миром. Вы же сможете владеть умами людей, продвигать свои идеи, подписывать рекламные контракты. Вы будете продвигать свою линию, требовать подчинения и лояльности.

Конечно же из этой теории Гарвард сделал не одно исследование, самое прогремевшее — это Power is the Great Motivator. То есть что из всех трех мотиваторов чаще к успеху приводит именно «Сила и власть». Но с оговорками.

Раз. Самые успешные — это те, у кого не только power, но и умение контролировать ее для достижения результатов (achievements). То есть те, кто умеют ее дозировать, добивась результатов, но не ломая отношений.

Два. Обучение помогает. То есть работа над вытягиванием своих мотиваторов дает осязаемый результат, делая из вас лучшего руководителя.

Еще на эту тематику из toolkits и публикаций можно прочитать:
Сессии, работа и два психотипа.
Вам быстрее или надежнее?
Выбрать ментора.
Команда инакомышленников.
Три саморазрушительные эмоции.
Н: В чем разница Элона Маска и Тревиса Каланика?

На прошлой неделе опубликовали: T: По голове и шапка.

Все публикации копируются и выкладываются ботом в канал Телеграм.

Позиция в данной статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.